当匹兹堡的阿莫科公司雇佣新的钢铁工人时，它最初将他们暂时分配到普通劳动力储备中，直到永久职位空缺。临时分配与永久分配有很大不同。因为新雇佣的钢铁工人可能会被安排在一般劳动力储备的任何地方，所以每个求职者在被雇佣时都必须满足做所有工作的资格要求。这种情况给阿莫科公司带来了很大的问题，因为它不知道普通劳动力储备池中每个工作的具体资格要求，所以无法确定求职者是否完全满足完成最初临时分配的临时工作的资格要求。如果一个不合格的工人被分配到一个岗位，阿莫科可能会经历一定程度的生产率下降和事故风险增加。如果员工发生人身伤害，阿莫科将不得不面临诉讼、医疗支付、工人赔偿要求和替换受伤工人的人事费用等问题，所有这些都将导致成本上升。

为了解决这个问题，阿莫科公司首先在普通劳动力储备库中确定每一份工作所必须具备的资质。然后对所有求职者进行测试，以确定这些资格。只有那些通过每项测试的求职者才会被视为完全合格，因此被雇用。在这个过程中，工作分析起着关键作用。为了识别与各种工作相关的活动或任务，并确定完成这些活动或任务所需的技能，公司的人力资源人员分析了公共劳动力储备库中的每个工作。通过观察正在完成工作的员工并采访他们的主管，人力资源专业人员获得了这些信息。然后选择测试来评估这些技能。为了确定使用这些测试的价值，阿莫科公司首先将它们应用于现有员工，然后将考试分数高的人和考试分数低的人的工作绩效进行比较。阿莫科发现，与那些在测试中表现不佳的人相比，那些在测试中表现良好的人工作得更好，分数高的人比分数低的人工作得多一倍。这一发现使Amoco能够估计测试方法带来的生产率提高：每人每年4900美元。换句话说，可以预计，通过这些测试选择的人每年将比没有通过这些测试选择的人多产生4900美元。因为该公司每年雇佣大约2000名入门级钢铁工人，使用这些测试每年的生产率收益几乎为1000万美元。

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