就业方式多样化带来的一个显著现象是采用各种不规范的就业方式。其中，劳务派遣是一种发展迅速、应用广泛的非标准化用工方式。同时，非标准化用工方式的广泛采用给当代社会经济领域的劳动关系带来了新的变化，不仅增加了内部员工管理的难度，也增加了相关法律法规的灵活性。

虽然世界各国企业的自发创新行为都是相似的，但创新的速度和阶段的差异，最多是由于经济发展历史、企业成长过程和环境的差异造成的，但总的来说，全球化和知识经济会削弱这些差异，不同国家的企业在就业方式和劳动关系方面的创新动机和能力是相似的。世界各地的企业都在尝试和发展多元化的就业方式。就业方式不再单一，就业方式和就业模式开始趋同。这使全球企业能够超越国家或地区的界限，自发地进行交流、模仿、贸易和有效竞争。这意味着劳动关系转型的成败实际上主要取决于宏观层面公共政策的有效性。公共政策要完成企业在劳动关系中无法完成的程序，有效约束、引导、鼓励甚至发展企业的行为和能力。

为了改变对非标准化用工方式监管的缺失，我国对其进行了一系列的监管。这在《劳动合同法》中得到了充分体现，为危机后的有效干预奠定了基础。《劳动合同法》从不同方面规定了企业的雇佣关系，旨在吸收传统雇佣方式和非标准化雇佣方式的优点，克服其缺点，构建和谐的劳动关系。例如，通过鼓励创新劳动来提高企业的自主创新能力，通过无固定期限劳动合同的相关规定建立长期稳定的雇佣关系，通过重塑工会的职能来保证非典型雇佣方式的良性发展，以及通过对劳务派遣做出详细规定来引导其逐步走向标准化。但《劳动合同法》恰好在实施初期遇到了金融危机。金融危机期间，促进就业和经济刺激计划的目标可能与劳动关系转型和发展的目标相冲突，从而推迟了规范和修订现有劳动关系制度的进程。

劳务派遣作为工业领域的一种特殊就业形式，难以规范。这是因为劳务派遣涉及的三方关系复杂，社会实践中存在各种问题。而由于这种用工模式在企业中的广泛应用，也使得规范劳务派遣更加必要。所以本书介绍了劳务派遣的相关概念，让读者对这种用工方式有更深入的了解；并通过介绍其在发达国家的监管经验，为我国劳务派遣的监管提供一定的借鉴。

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